Mitos ou verdades sobre feedbacks

Por mais que se fale nisso, se invista em treinamentos principalmente para a liderança, esta é uma época complicada. É aquela que chamo de TPF: tensão pré feedback. Novo ano, via de regra, momento de refletir sobre o desempenho do ano anterior, de traçar metas para o ciclo que se inicia. Infelizmente, na maioria das organizações, é a época do tal do feedback “formal”, normalmente, aguardada ansiosamente por colaboradores e temida por gestores.  

O tema feedback é coberto por muitos tabus, por expectativas, e aí não tem jeito, surgem mitos e verdades sobre ele. 

Vamos desconstruir um pouco disso juntos? Abaixo você vai encontrar alguns dos fatores que costumam criar a encrenca desse momento. 

• Todo feedback é formal: 

Feedback é coisa muito séria pra ser informal. Todo feedback é formal, e para que não haja dúvida, anuncie sempre que a conversa que vai ocorrer a seguir é um feedback. Caso contrário, você corre o risco de ter certeza de que deu algo que o outro jura que não recebeu. Se possível registre sempre, crie combinados e rotinas. Não é possível que em 2020 alguém ainda creia que uma conversa por ano é capaz de contribuir para o desenvolvimento de alguém… 

• Feedback é sobre comportamento: 

Todo feedback é sobre comportamento. Feedback não é correção de tarefas. Dizer que alguém colocou uma linha no lugar errado, comeu bola num PPT ou qualquer coisa dessa natureza é orientação acerca do modo como algo pode ser feito. Por exemplo, ninguém de caso pensado chega atrasado sabendo qual é o horário combinado para início das atividades. Se alguém, tendo a informação do horário, recorrentemente chega atrasado tem que se conversar sobre o porquê. Qual a razão, qual o comportamento que está por trás do atraso? 

• Feedback é com dados e fatos: 

Um erro muito comum é a generalização, a falta de especificação, o julgamento. Feedback não é crítica pessoal. Quanto mais específico melhor. Voltando ao exemplo do atraso dizer: “você sempre chega atrasado” é uma generalização. Quantas vezes, de quanto é o atraso, quando foi? Um feedback generalizado dificulta a escuta do outro, ele não se reconhece. Depois de expor o comportamento pelo qual você deseja falar, é bom mostrar o impacto que essa ação teve sobre o ambiente, sobre a equipe, bem como apoia quem recebeu o feedback na proposição de uma solução para que a atitude indesejada não se repita. 

É isso! Espero que isso te ajude a lidar com esse momento de modo a contribuir efetivamente no desenvolvimento de outra pessoa. Essa satisfação não tem preço!