Se você fosse uma pizza, seria uma pizza do que?

Por mais incrível que isso possa parecer, é sério…. Em minha experiência ministrando cursos de ferramentas de RH pra gestores, o capítulo de seleção me brinda com esse tipo de pérola. Fico imaginando que tipo de diferença faz a resposta rúcula com tomate seco, da calabresa com catupiry.

Será que se a pessoa fosse uma pizza de calabresa significa que ela é descuidada consigo mesmo e consequentemente com suas tarefas na empresa? E se ela for de rúcula, significa que ela é simples, descomplicada?

By the way, também já ouvi uma derivada desta: se você fosse uma carne, qual seria? Pois é, tenho certeza de que se começarmos uma discussão sobre esse assunto muitas outras coisas estapafúrdias virão…

A importância do processo de seleção

Em minha opinião não damos a importância devida ao processo de seleção de candidatos, e isso vale para RHs e gestores. Sou mais da velha guarda e no meu tempo de recém formada era mal visto trabalhar na área de seleção, isso significava praticamente uma condenação ao rótulo de operacional, de pouco estratégico.

O barato era trabalhar com treinamento e desenvolvimento. Eu nunca pensei dessa forma. Mesmo antes das empresas de fato começarem a falar e investir na contratação de talentos, do boom dos processos seletivos de trainee, eu gostava dessa área. Talvez porque sempre tive a mania de ver os fatos de modo sistêmico, e sendo assim: merdin = merdout! Ou seja, entra torto, vai sair torto, não tem muito o que possa ser feito nesse meio do caminho.

Cabe registrar que torto aqui significa, sem aderência ao que é requerido. Simplificando. É quando o que é exigido da pessoa é que ela trabalhe na sua zona de esforço, e ai, como já disse anteriormente, parafraseando um bom Professor que tive: o único lugar onde o esforço é válido é no banheiro!

Eu mesma, profissional de RH, já passei por uma seleção para uma posição de Gerente Senior em uma multinacional, onde a entrevistadora, que caso eu fosse a ocupante seria meu par, me fez a seguinte pergunta: como é que você faz com o problema da sua filha? Referindo-se a minha Nanda que na época tinha 6 meses.

Do que eu de pronto respondi, já chutando pra cima a vaga, que nesse momento eu deixei de querer: deixa eu te explicar, a minha filha nunca foi um problema e sim a solução de um, que era meu. Fui dada como estéril por 2 médicos, fiz cirurgias, 2 anos de tratamento, 5 provetas, engravidei de gêmeos e perdi um. Por isso ela foi a solução do meu problema. É claro que entendi o significado da pergunta, mas teria sido mais educado algo do tipo: o cargo exige muitas viagens. Você tem um esquema? Afinal sua filha é bem pequena.

A pergunta secreta…

Na minha experiência noto que muitos entrevistadores tem uma pergunta secreta para descobrir o que o candidato quer encobrir. Perguntam sobre o lazer do fim de semana, e se o candidato se diverte na folga, criam na cabeça a certeza de que o sujeito não irá trabalhar em fins de semana.

Na boa, isso não funciona! Assim como não funciona olhar sapato de candidato, se ele aperta a mão com força, se está de batom vermelho, se fuma ou não, e outras coisas do gênero. Por que não explicar a condição? Dizer que o cargo exige isso e aquilo? Cabe ao candidato aceitar ou não, mas ele não entra enganado e pode ser cobrado.

Outro ponto que vale a reflexão é a demasia importância que se dá ao curriculum. Via de regra, muitas pessoas são admitidas pela competência técnica, mas demitidas pelos comportamentos e atitudes. Além do mais, no curriculum cabe tudo: realizações não realizadas, experiências profissionais que não existiram, idiomas que não são falados. Claro que a competência técnica é importante! Quero continuar a atravessar pontes projetadas por bons engenheiros. Mas só isso não basta.

Como fazer para saber se o candidato terá ou não a atitude desejada frente a situação?

O nome da técnica é entrevista por competências, e ela consiste em determinar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes desejados, e endereçar perguntas que levantem uma situação já vivenciada, onde a competência foi requerida.

Nesta técnica devemos fazer perguntas abertas, onde o candidato narre uma situação já ocorrida. A premissa é que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. A neurociência nos explica que um caminho já conhecido no cérebro será o prioritário diante da situação semelhante. É a tal da economia psíquica.

Que tal ao invés de fazer a pergunta: você é criativo? Endereçar: dê exemplo de uma situação onde você tenha inovado ou transformado um processo de  trabalho? Em qual das duas você acha que terá uma resposta que lhe dê mais condição para avaliar a capacidade de inovação do candidato? Ou você acha que usando a primeira versão alguém que quer um emprego cometeria o sincerocídio de dizer: eu não sou criativo, tenho muita dificuldade com o novo….

Experimente, só assim você será capaz de se livrar do fatídico: descreva seus pontos fracos. Tenho certeza que nem entrevistadores, nem candidatos aguentam mais a resposta: perfeccionismo.

Que tal usar: descreva o resultado de uma avaliação ou feedback que você recebeu de um chefe, um par ou subordinado. #ficaadica! Continue acompanhando meus conteúdos pelo Facebook! Você também pode conversar diretamente comigo aqui.