Os 3 piores feedbacks que já ouvi

O feedback é sem dúvida um dos processos mais desafiantes do mundo corporativo. Todos consideram-no fundamental para o desenvolvimento das pessoas, ninguém questiona a importância dele na construção de relações de confiança. No entanto, apesar de seus propagados benefícios, por que é tão difícil o seu exercício no dia a dia nas Organizações?   Em parte, porque para nós latinos endereçarmos uma conversa mais dura é muito difícil. Dizer com clareza que algo não está de acordo com o esperado, que o comportamento do indivíduo está gerando um impacto negativo, e que é preciso rever alguns pontos é bem complexo. Temos dificuldades em dizer o não. Levamos muitas coisas para o nível da pessoalidade. Ficamos com medo de ferir o outro, de não sermos aceitos, ou mesmo queridos… Se você acha que o feedback é um problema que precisa resolver, vai querer ler essas 3 dicas que eu preparei para te ajudar! Muito provavelmente, por conta disso, deixamos de ter conversas curtas, francas e diretas no dia a dia. Vamos deixando que o que era algo pequeno, ganhe tamanho, incomode, até o ponto que muitas vezes leva ao oposto da passividade: a agressividade. As pessoas explodem, gritam, e mesmo quando não gritam, são debochadas, sarcásticas, o que é sem dúvida uma das piores formas de agressão.

Eu mesma já passei por cada uma…

Ao longo desses anos já ouvi, recebi, presenciei, algumas pérolas que faço questão de compartilhar. Há alguns anos atrás, estava em um dos muitos start up’s de operações que realizei. Recebi por escrito de meu gestor a seguinte frase: Andréa você deve aprender a priorizar as prioridades prioritárias. Só isso. Nada mais… Nenhuma evidência, nada que demonstrasse para mim minha dispersão e falta de foco no grau demonstrado na frase… De modo algum havia uma referência, um exemplo, nada mais… Bom, resolvi então ir atrás das evidências e perguntei: você poderia por gentileza exemplificar um momento onde eu tive dificuldade em priorizar? E a resposta que veio foi: é esse seu jeito, você está sempre muito agitada, faz várias coisas ao mesmo tempo, sua mesa tem vários papéis. Isso não pega bem, você causa a impressão de alguém muito ansiosa e desestruturada.

Lição importante em relação ao feedback.

Nada de dar uma de Chitãozinho e Xororó! Não adianta disfarçar as evidências. Pelo contrário, você deve ir atrás delas! Feedback não pode ser baseado em impressões, suposições, julgamentos pessoais. A ausência de priorização deveria ter trazido como consequência a não entrega de algo dentro do prazo, por exemplo. Isso sim seria uma evidência. Mais recentemente, em um dos treinamentos que ministrei, um dos gestores me perguntou: Krug o que você acharia de ouvir a seguinte frase – Eu queria tanto te elogiar, mas você não me ajuda? Isso é sarcasmo, é deboche, baixaria da pior espécie. De verdade, o que um gestor espera obter de um colaborador depois disso? Definitivamente esta não é uma forma inteligente de sensibilizar o outro para a mudança. E aí vem outra lição importante. No feedback não cabem piadinhas, jogos de palavras, ou mesmo mensagem de duplo sentido. O feedback deve ser feito com linguagem assertiva, ou seja, franca, direta. Isso não quer dizer que é dado o direito a pessoa de ser agressiva. São coisas bem distintas. Temos dificuldade em ser assertivo, é fato. Por vezes floreamos tanto a conversa difícil, que o outro nem entende que o que recebeu foi um feedback negativo. Isso também está errado. Porém, ser grosseiro, rude, sarcástico, é inadmissível!

É importante que o feedback gere reflexão!

E por fim, um outro que ouvi de um Diretor de uma grande corporação na qual fui contratada para, através de metodologia de assessment, mapear seu sucessor. Ao término do mapeamento ele estava mais interessado em saber especificamente o que eu achei de um de seus subordinados, mais até do que quais seriam os potenciais sucessores.  De alguma forma ele queria que eu validasse uma percepção negativa que ele tinha em relação a este subordinado. Ao perceber isso, resolvi tratar a questão com toda transparência e perguntei se havia algum problema específico em relação a este colaborador. Ele me respondeu o seguinte: você não achou ele muito chato? Eu respondi que não avaliei esse tipo de questão, e que se ele achava isso, porque ele achava e o que ele pensava em fazer. Aí é que a história fica interessante. Ele me disse: eu já chamei e dei um feedback. Disse a ele, fulano você não percebe que é chato! Tentando conter minha cara de incredulidade perguntei: e o que aconteceu a partir daí? E a resposta foi: chamei de novo e dei outro feedback, dessa vez eu disse: cara você não está chato, você está insuportável! Não aguentei e, digamos, de uma forma bem assertiva disse, pare! Por favor não continue.

Um feedback deve gerar no outro a reflexão. A pessoa deveria sair de uma conversa de feedback com energia suficiente para querer promover alguma mudança. Não é para a pessoa sair ameaçada, amedrontada, arrasada. Neste caso depois do primeiro feedback, provavelmente o colaborador ficou assustado e quis agradar muito seu gestor. Esta reação foi interpretada como uma piora pelo Gestor. O feedback deve ter um propósito. O que você quer de fato com a conversa? Ajudar no desenvolvimento do outro? Ou descarregar a sua raiva? Mudar o outro, deixá-lo do seu jeito porque este é o certo? O Feedback é um processo, orientado para o futuro, que visa alinhar as percepções em relação ao comportamento do colaborador, permitindo que ele melhore seu desempenho para alcançar os próprios objetivos e os objetivos da empresa. É super importante que o gestor saiba como dar o feedback. E isso é só uma das atividades que devem ser muito bem pensadas. Assumir um cargo de gestão vai exigir outras tarefas, como contratação, desenvolvimento de equipe e até mesmo a demissão! Continue acompanhando os meus conteúdos aqui pelo blog. Saiba mais sobre as novidades pelo meu Facebook e Instagram.