Remem, remem, remem…

Esse era o método utilizado nos navios vikings para que a rapaziada entregasse produtividade. Alguém tocava um bumbo, outro gritava e um terceiro chicoteava. Será que ainda dá pra ser assim?

Ainda pensando através de metáforas, o que aconteceria se Cristiano Ronaldo, Messi, Neymar, ou mesmo Pelé em seu auge, estivessem desmotivados e parassem de fazer gols? Quanto tempo isso duraria até que fossem para o banco? Se isso perdurasse por um tempo considerável, algum deles seria agraciado com a Bola de Ouro? Faria sequer parte da lista de indicados? Algum dia seria eleito o atleta do século?

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No mundo esportivo, se o técnico não consegue reverter essa situação, ele manda o jogador para o banco, até porque se ele não faz isso, o time se organiza e põe ele pra fora. E isso é diferente do mundo organizacional?

O que vem de nós mesmos?

Motivação não é algo extrínseco, não é algo que seja imposto de fora para dentro. Motivação é algo intrínseco, ou seja, é de cada indivíduo. O que motiva um, não necessariamente motiva outro. A motivação do colaborador não pode ser, portanto, um instrumento para que este faça de seu gestor um refém.

Cabe ao gestor trabalhar no engajamento de seu time. Essa sim é a ferramenta que ele pode dar conta.

Por mais que a tecnologia traga a cada dia mudanças na forma como executamos nosso trabalho, ainda são as pessoas o único meio de fazer com que uma organização alcance seus objetivos. Somente um time alinhado e preparado conseguirá encarar os desafios e entregar o resultado esperado.

Por isso, quando falamos de estratégia, falamos de pessoas e do resultado que elas são capazes de gerar. E para termos resultado precisamos gerar desafio e engajamento no time.

Zona de conforto? Sem problemas!

Todos nós temos uma zona de conforto, e como já disse em outro texto, zero de problema nisso. A zona de conforto é apenas o pleno domínio do que é requerido para executar uma determinada tarefa. Se o cenário do setor gera mais competitividade, disputa, inovações, concorrências não imaginadas, como consequência, surgem necessidades novas, mais complexas.

Ai não tem jeito, o time terá que expandir suas capacidades atuais, será chamado para desafios maiores e mais complexos, será necessário desenvolver seu potencial, novas habilidades, ampliar competências, no fim das contas: expandir sua zona de conforto.

O desafio então é aquilo que gera desenvolvimento, mas ele não pode ser chicote de gestor. Desafio é para gerar novas habilidades, não stress desnecessário. O respeito nas relações, mais do que nunca continua a valer!

Se ao gerar esse desafio, essa dimensão não é compartilhada com o time, muito provavelmente ele não o verá como um instrumento de desenvolvimento, e sim como de exploração. Como algo que não é dele, é do gestor, é da organização. “Alguém está me mandando fazer mais coisa e pagando o mesmo salário: que injustiça!”

Por isso a habilidade de comunicação é tão importante de ser desenvolvida nos executivos. Comunicar não é informar, não é dizer o que tem que ser feito. Comunicar é alinhar expectativas. É fazer com que o time se conecte emocionalmente a cada objetivo. É ter certeza de que cada um sabe o que terá que mudar, desenvolver, fazer. Para assegurar que as metas sejam cumpridas.

Assim, os objetivos não são seus ou da empresa, e sim distribuídos um pedaço para cada um. Somente quando me conecto emocionalmente com algo, que entendo “qual é a parte que me cabe daquele latifúndio” é que posso me comprometer.

Vamos alinhar as expectativas de produtividade?

Por isso que os desafios têm que ser discutidos, negociados, checados o entendimento do time e acompanhados de perto o tempo todo. E isso deveria tomar quase todo o tempo do gestor. Se ele está mais preocupado com a parte operacional das atividades da área, não vai conseguir. Vai apenas chorar junto.

E ao ler esse artigo vai dizer: “ela não sabe como é, falar é fácil, ela não tem meu chefe, queria ver se ela estivesse no meu lugar e blá, blá blá…” Ai, chega a dar preguiça….

Em resumo, antes de começar a gerar desafios para o seu time faça uma análise do quanto você está a fim de se comprometer com o seu desenvolvimento, com a adoção de novos modos de fazer a coisa, com a geração de desafios para você mesmo.

Apenas um líder genuinamente engajado no desafio de desenvolver seu time estará gerando uma cultura de resultados para organização e desempenho de fato diferenciado de seus colaboradores. E aí, você é um líder realmente engajado? Já conheceu algum? Vamos continuar essa conversa, acesse o meu perfil no Facebook e acompanhe todo o conteúdo do meu blog. Eu também estou oferecendo um curso para gestores, quer conhecer? Clique aqui.