Assim como cada indivíduo é único, uma mistura de sua personalidade, suas crenças, seus valores, suas fortalezas e seus defeitos, as empresas, da mesma forma, são dotadas de uma espécie de personalidade que as distinguem umas das outras. A gente fala que só troca de CNPJ e endereço, mas não é bem assim.
O termo mais conhecido que usamos para nos referir a personalidade das empresas, para falarmos de sua individualidade, é cultura organizacional. Antropologicamente, a cultura é pensada como um sistema de representações simbólicas que expressam formas comuns de apreender o mundo, possibilitando a comunicação entre os membros de um grupo.
Simplificando, cultura organizacional, nada mais é do que a junção de um conjunto de características que diferenciam uma organização da outra. É a sua identidade, sua unicidade, sua individualidade.
Mas, o que é a Cultura Organizacional?
Um dos maiores estudiosos do campo da Cultura Organizacional é o psicólogo americano Edgar Schein, hoje ainda vivo com cerca 90 anos. Segundo Schein, a cultura se expressa em três dimensões observáveis: símbolos e rituais, valores e normas e pressupostos.
Esses elementos não só formam a cultura bem como a perpetuam. Em minhas andanças como consultora é muito fácil observar esses elementos em uma empresa. Como as pessoas se vestem? São formais ou informais? E o mobiliário? Existem salas? O espaço é aberto e todos sentam juntos? Quais são as comemorações existentes? Tem prêmio por tempo de casa? Existem mitos? Um fundador? Esteja ele na ativa ou não, ele é figura onipresente?
Por exemplo, para algumas empresas, demitir é um tabu. As pessoas são intocáveis, independente do que elas geram, das relações que elas estabelecem serem ou não sadias.
O que define uma empresa?
Os elementos simbólicos do universo cultural de uma organização expressam e definem o que é valorizado e o que não é. As regras e normas que determinam os limites, e em último, e mais inconsciente dos níveis, suas crenças, seus tabus, aquilo que existe além do publicado, o que é subliminar.
Um dos principais fatores de tangibilização das diferenças entre empresas é estabelecido a partir de seu modelo de gestão. O que é permitido a um gestor? O que dele é demandado? Qual o seu papel e responsabilidade? Pelo que ele é cobrado?
Muitas organizações que dizem adotar uma cultura meritocrática, no fundo fazem de seus gestores uns verdadeiros batedores de bumbo, que só sabem ficar no cangote do time para garantir a realização das tarefas, porque fazem qualquer coisa para bater a meta, pois seu interesse é de curto prazo, motivado por um belo bônus anual. Esta definitivamente não é uma cultura meritocrática. É um Pablo Vittar da meritocracia, bem menos poderoso, e está longe de ser efetivamente isso. É de fato uma cultura que valoriza o operacional, e não o estratégico, que “achata” seus gestores exigindo a tarefa e não o principal papel de um gestor, o de desenvolvedor de pessoas.
Gestores são os maiores propagadores de uma cultura organizacional. Liderança se dá por exemplo. Um “filho” cresce olhando as costas do pai. Que tipo de exemplo os gestores são em sua organização? Que traços da Cultura eles representam? Quais valores eles expressam?
Cultura é também um grande balizador de expectativas.
Por meio dela, é possível reduzir conflitos, controlar demandas, gerir processos internos e também saber o que é esperado de cada um, que tipo de atitude é valorizada naquele contexto.
Certa vez fui chamada por um chefe maravilhoso que tive, que hoje permanece como um grande amigo. Ele estava super constrangido, mas precisava me falar algo. Ele disse que na reunião de Diretoria, que havia acontecido pela manhã, constou em ata, que a minha gargalhada atrapalhava o bom andamento da área de engenharia. Eu confesso que na hora nem entendi, mas muito rapidamente lembrei-me… Há poucos dias, estava trabalhando com outra colaboradora para fechar o orçamento de treinamento da área, e um dos engenheiros passou, parou e contou uma piada. Sou ré confessa: tenho riso frouxo! Dei aquela gargalhada. Todos me olharam e parei o riso o mais rápido que deu.
Neste momento tudo ficou claro para mim. Aquela não era uma cultura que combinava comigo. Valorizo o bom humor e não acho que um ambiente é mais produtivo porque se assemelha a um velório, onde todos sussurram e ouve-se uma mosca voando. O erro não era deles. Era meu! Não soube ler os elementos simbólicos daquela organização nas mais de 3 vezes em que estive lá participando do processo seletivo. Estava animada por mudar de segmento, de porte de empresa e “fechei a escuta” para o resto. Na sequência combinamos minha saída, enquanto fiquei lá continuei com o mesmo grau de comprometimento, mas fui atrás de outra oportunidade.
Em minha formação como psicóloga, valorizo muito a identidade dos indivíduos, e em minha atuação organizacional a identidade das organizações. Um indivíduo sem identidade nada mais é do que o que o senso comum chama de “louco varrido”. Quando encontramos um esquizofrênico em surto, via de regra ele não é ele. Ele é Jesus Cristo, Napoleão Bonaparte, Ayrton Senna, o inventor da gasolina… Freud diz que essa doença se caracteriza pela fragmentação do eu. É como se o “eu” se partisse em mil pedaços do lado de fora e você pudesse assumir qualquer coisa que se junte a um desses pedaços.
A identidade de uma organização é sua cultura.
Uma organização esquizofrênica é uma que não tenha uma identidade. Ou seja, não tenha definido seus valores, que no indivíduo chamamos de personalidade. Ou até que os tenha na parede, mas que só estão lá… É uma organização que não tem visão estratégica ou missão. Nos indivíduos isso se traduz em sonhos e interesses. É possível seguir em frente sem planos? Sem vontade de conquistá-los? Sem aptidões para fazer o que deve ser feito?
Uma organização nada mais é do que um coletivo de pessoas, que devem congregar interesses, desejos e aptidões em busca de um objetivo comum. Se os interesses não se falam, isso não funciona. A cultura é uma espécie de argamassa, que faz com que independente do que está escrito nos murais ou na intranet, qualquer um que chegue na organização consiga perceber, nos diversos elementos simbólicos que comunicam explícita ou implicitamente seus valores. Ou melhor dizendo, suas características de personalidade.
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